Modelli di analisi e strategie organizzative per la gestione del giudizio di idoneità con limitazioni nelle Aziende ospedaliere lombarde

ottobre 2013 - L'Infermiere - N.5 www.ipasvi.it

di Pierangelo Simonelli (1), Francesca Castelvedere (2), Gianluca Raineri (3)

(1) Coordinatore Infermieristico - Chirurgia endoscopica digestiva - Ao Spedali Civili di Brescia
(2) Referente d'area Istituto penitenziario - Sitra - Ao Spedali Civili di Brescia
(3) Libero professionista - Studio infermieristico Gianluca Raineri


È noto che disturbi e patologie a carico dell’apparato osteoarticolare sono in progressivo incremento nella popolazione in età lavorativa e che le attività di assistenza in alcune strutture di degenza ospedaliera possono comportare rischi occupazionali di sovraccarico biomeccanico del rachide lombo-sacrale, derivanti dalla movimentazione di pazienti non autosufficienti o dal traino-spinta di letti e barelle. L’assistenza ai pazienti e la loro movimentazione sono attività peculiari, non assimilabili ad altre realtà con possibile rischio di sovraccarico del rachide presenti nell’industria o in altri servizi([1]).
Tuttavia, la più appropriata gestione del personale con limitazioni alla capacità di assolvere le attività proprie considerate all’interno del profilo professionale è ancora scarsamente trattata nella letteratura nazionale ed internazionale. In particolare non risulta siano state formulate strategie o modelli organizzativi condivisi a livello territoriale.
D’altro canto, tale tematica riveste carattere di grande attualità ed interesse, soprattutto in relazione alle rilevanti ricadute sia per l’azienda che per il lavoratore coinvolto. Appare quindi particolarmente appropriato, anche per le condizioni di lavoro in Italia, il recente monito di un gruppo di lavoro dell’American nursing association (Ana), che recita “La nazione - di fronte ad una grave carenza infermieristica - non può più permettersi di perdere gli infermieri che abbandonano la professione ogni anno a causa di lesioni muscolo-scheletriche e dolore“.
In considerazione di quanto sopra esposto, la tematica della gestione del giudizio di idoneità ex Decreto legislativo 81/08([2]) con limitazioni riferite alla movimentazione carichi e pazienti è di rilevante importanza per il coordinatore infermieristico, tanto per la vasta e crescente dimensione delle problematiche legate ai disturbi osteoarticolari, quanto per la presenza di rischio da sovraccarico nelle attività assistenziali in ospedale.
L’indagine svolta nella nostra regione ha avuto come obiettivo principale la disamina dei modelli adottati nelle principali Aziende ospedaliere della Lombardia e la formulazione di proposte di strategie per la gestione del personale di comparto nelle strutture ospedaliere portatori di disabilità, con particolare riferimento all’apparato locomotore.

Come si procede in Lombardia?
L’indagine conoscitiva dei modelli e strategie utilizzati nei principali ospedali lombardi si è svolta nel periodo maggio-ottobre 2011. Dai risultati emerge che la metà dei dirigenti sostiene di conoscere strategie o modelli per la collocazione ed il recupero delle risorse umane con limitazioni funzionali, mentre l’altra metà non è a conoscenza. Tra le strategie o “modi di agire” maggiormente emerse si evidenziano:

  1. il modello organizzativo relativo alla gestione della sorveglianza sanitaria, informazione e formazione sulla prevenzione e sicurezza negli ambienti di lavoro, che tiene in considerazione l’analisi dei bisogni ed una serie di variabili (ad esempio il settore produttivo di appartenenza, l’ambiente di lavoro, i fattori di rischio, le dimensioni e le caratteristiche dell’azienda, l’organizzazione aziendale, il personale dedicato alla prevenzione, la disponibilità economica, gli obblighi di legge, la cultura alla prevenzione). Il tutto con il fine di tutelare la salute dei dipendenti, affidando loro compiti, tenendo conto delle competenze e delle condizioni degli stessi in rapporto alla loro salute ed alla sicurezza;
  2. l’importanza dell’utilizzo degli ausili per la mobilizzazione dei pazienti, la ricollocazione dei lavoratori nei servizi con indice Mapo/Niosh trascurabile/basso, la valutazione dei rischi particolareggiata per ogni unità operativa;
  3. la valutazione della risorsa come supporto alle altre attività del servizio, come ad esempio l’accoglienza dei pazienti o la raccolta dati;
  4. l’utilizzo di un criterio nell’assegnazione delle risorse, considerando la bassa complessità assistenziale e il prediligere aree nelle quali non vi sono attività nelle 24 ore; l’analisi dettagliata delle attività svolte nelle Uo identificate dal Sitra e il confronto con le attività proposte dal medico competente;
  5. la formulazione di piani di lavoro personalizzati, di assegnazioni ad attività temporanee, considerando le limitazioni, le preferenze e le attitudini del dipendente confrontate con le esigenze dell’organizzazione;
  6. il modello della collaborazione tra il Servizio infermieristico, il medico del lavoro e il responsabile Spp. A quest’ultimo spetta il compito di mappare sistematicamente i rischi nelle diverse unità operative, sollecitare la direzione strategica all’acquisto di tutti quei presidi ed ausili utili volti non solo a prevenire i rischi ma ad agevolare le attività del personale sanitario, anche quello con limitazioni.


Il modello gestionale delle risorse professionali e tecniche, mediante la valutazione sistematica della popolazione di professionisti di cui si dispone in Azienda (ad esempio età media, anni complessivi di lavoro, anni di permanenza in determinati settori), consente, correlandola alla tipologia di settori/Uuoo/servizi presenti in azienda, di individuare dei target che, per tipologia di attività assistenziale, possono accogliere i professionisti con limitazioni/prescrizioni temporanee e/o definitive, in modo da poter programmare meglio anche le allocazioni dei neoassunti.
La programmazione delle allocazioni delle risorse richiede sempre più strumenti di gestione flessibili, snelli, in grado di sostenere il cambiamento organizzativo.
Dall’indagine conoscitiva riguardante le presenza di procedure standardizzate applicabili ogni qualvolta un dipendente con limitazioni deve essere assegnato ad una nuova Uo è emerso che sono attuate:

  • la formulazione di un piano di lavoro condiviso tra il medico del lavoro e il Coordinatore, proposto al dipendente stesso;
  • delle procedure interne nelle quali viene esplicitata la ricollocazione delle risorse con limitazioni ove possibile (in particolare senza esposizione al rischio movimentazione);
  • delle procedure che tengano in considerazione la job description;
  • la comunicazione dell’assegnazione al servizio di medicina preventiva, servizio prevenzione e protezione (i quali valutano l’adeguatezza della nuova assegnazione, in stretta collaborazione tra il medico competente ed il responsabile Spp);
  • non esistendo una procedura standardizzata, interventi diretti del dirigente Sitra, (ad esempio trasferimento temporaneo o assegnazione a mansioni in orari particolari finalizzato a conciliare limitazioni e contesto lavorativo);
  • la presenza di procedure solo in presenza di situazioni gravi;
  • l’applicazione di istruzione operativa aziendale con relativa modulistica finalizzata al miglioramento della gestione del personale con importanti limitazioni o inidoneità temporanea alla mansione. Il processo gestionale prevede l’integrazione fra il Sitra, il Servizio assistenti sanitarie ed il Medico competente, per una migliore gestione delle risorse umane coinvolte ed una individuazione di Sscc/Servizi che consentano la temporanea riassegnazione del personale, in ambito intra- o extra- dipartimentale;
  • il coinvolgimento di tutto il personale afferente al Sitra di tutte le Sscc.


Tenendo presente l’obiettivo dello studio era fondamentale comprendere come il personale con limitazioni possa venire impiegato, e se i Dirigenti considerino il personale con limitazioni funzionali per l’attribuzione di alcuni ruoli specifici.
Il 96% la considera una soluzione possibile, in particolare:

  1. in settori dove l’aspetto relazionale prevale sull’aspetto tecnico o dove il carico di lavoro fisico è minore;
  2. in relazione e compatibilmente con le limitazioni, ove non sussistano fattori di rischio e con l’organizzazione stessa, nel rispetto del profilo si creano ruoli specifici con piani di lavoro;
  3. mansioni che rispettino le limitazioni ma che si collochino all’interno del processo assistenziale-aziendale (es. l’utilizzo di personale per inserimento dati, Audit Case manager, attività ambulatoriali,Day HospitalDay Surgery, area pediatrica, centro prelievi). Alcuni credono nell’utilità di cambiare qualifica quando l’attività svolta non è di tipo sanitario, altri quando è possibile integrano gli operatori di supporto nelle mansioni di segreteria, centralinisti, guardie, servizio informazioni, altri sostengono che la maggior parte del personale di supporto con limitazioni gravi venga riassorbito dal settore burocratico, amministrativo, impiegatizio e di supporto organizzativo;
  4. l’impiego con mansioni di supporto alle attività sanitarie nelle U.U.O.O. senza sollevamento carichi (es. la zona neonatale/nido), o nelle attività dove non c’è contatto con il paziente ( es. centrale di sterilizzazione).


Emerge anche una certa difficoltà nell’assegnazione, in quanto i ruoli spesso non corrispondono alla mansione del personale con limitazioni, i “posti” vengono saturati immediatamente, subordinatamente anche alla popolazione del comparto che invecchia, all’età pensionabile che si allontana sempre più, e in considerazione del fatto che le piante organiche non prevedono integrazioni a tale scopo.
In accordo con il dipendente e il Coordinatore, si assegnano attività in attinenza a progetti obiettivo delle U.U.O.O., attività di supporto del Coordinatore e/o dell’equipe, monitoraggio verifica dei processi di lavoro, della documentazione sanitaria, della gestione di qualità e sicurezza, il tutto se pertinente e assegnabile.

Conclusione
A fronte dei risultati e della discussione, appare evidente quanto la risorsa umana sia un elemento essenziale dell’organizzazione aziendale. Le diverse aziende, pur non avendo modelli organizzativi e strategie di riferimento per la gestione delle risorse umane, dimostrano di adottare metodologie o comportamenti piuttosto uniformi, pur mettendo a rischio la compromissione del ruolo e delle competenze specifiche del professionista. È necessario, dunque, che siano adottate le misure più opportune perché gli operatori con limitazioni siano adeguatamente impiegati, senza che scada il livello dell’assistenza erogata.
Fondamentale risulta essere la stretta collaborazione tra la dirigenza medica, infermieristica e il Spp, non soltanto nell’allocazione delle risorse umane, ma ugualmente nella formazione e informazione degli operatori sui rischi lavorativi nei quali possono incorrere nello svolgimento della propria attività lavorativa, nonché sulle misure di sorveglianza preventiva da adottare al fine di mantenere e migliorare i livelli di assistenza erogata agli utenti.
Va posto l’accento, infine, sullo stretto rapporto esistente tra cultura e sicurezza nei luoghi di lavoro. L’educazione alla sicurezza deve essere un’opera costante, pratica e attiva, che deve produrre una continua stimolazione del gruppo, con predisposizione al confronto, alla discussione, alla condivisione dei principi e propensione alla ricerca attiva, con l’obiettivo di trasformare così un gruppo in grado di sperimentare dimensioni di interdipendenza operativa e di migliorare la qualità lavorativa degli operatori stessi.
Non ultimo, si consideri il tema dei carichi di lavoro, che spesso è al centro delle preoccupazioni del personale infermieristico dirigente. La rilevazione dei carichi di lavoro può costituire un importante elemento conoscitivo, fondamentale per la gestione del personale con limitazioni. Abitualmente nelle nostre aziende sanitarie, ogniqualvolta si presenta un dipendente con limitazioni funzionali, dirigenti infermieristici e medico competente devono affrontare la non facile scelta di una possibile soluzione per la sua giusta collocazione. Ci si trova dinanzi a difficoltà sempre maggiori, riguardanti la sostituzione o integrazione del personale con limitazioni, in un contesto generale caratterizzato da una grave carenza di personale. Di solito la risoluzione avviene inserendo il dipendente in un ambiente “leggero”. Il servizio “leggero”, meglio definito come unità con diversi livelli di intensità assistenziale, consente di introdurre flessibilità nell’organizzazione del lavoro assistenziale, di distribuire le risorse infermieristiche in base all’intensità da un punto di vista quantitativo (proporzioni infermiere/pazienti diversificate), di distribuire le risorse infermieristiche in base all’intensità da un punto di vista qualitativo, facendo ruotare gli infermieri, distribuendo il carico di lavoro e alternando periodi di maggior carico a periodi di minore carico.
Va rilevato, concludendo, che il tema del personale con prescrizioni dovrebbe essere affrontato con più forza nei corsi formativi e di aggiornamento riguardanti l’organizzazione del lavoro, con l’ottica di formare datori di lavoro e dirigenti in grado di poter affrontare il fenomeno in maniera efficiente. Una volta apportati i dovuti correttivi all’interno delle organizzazioni, sperimentati e valutati i risultati, sarebbe interessante riproporre l’indagine per verificare il processo di miglioramento e di performance ottenuto da parte delle Aziende in tema di collocazione e riallocazione delle risorse disponibili sempre più preziose in un periodo di spending-review.

 


[1] American nurses association “Handle with care” campaign. Safe patient handling and movement - inwww.cdc.gov/niosh/review/public/safe-patient/patienthandling2.html.
[2] www.lavoro.gov.it/NR/rdonlyres/0D78BF49-8227-45BA-854F-064DE686809A/0/20080409_Dlgs_81.pdf.

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